Zum Beispiel für eine SAP S/4HANA Einführung!
Als junger SAP-Berater war meine „Brille“ sehr technisch geprägt und ich davon überzeugt, dass Technologie jedes Problem alleine lösen kann.
Fast Forward 10 Jahre später und mir ist klar, dass (fast) jede Form von Veränderung zur aller erst den Menschen, dann die Technologie, braucht.
Das schließt große Transformationen wie z.B. den Weg hin zu einer klimaneutralen Gesellschaft oder auch die Digitalisierung von Geschäftsprozessen, Objekten und Businessmodellen ein.
Veränderungen sind oft sehr unangenehm und führen bei uns selbst und anderen zu Widerstand, selbst wenn die Notwendigkeit eines Wandels klar ist.
Das Übergangsmodell nach William Bridges beschreibt diesen Prozess in 3 Stufen:
1. Beenden, Verlieren und Loslassen.
2. Die neutrale Zone.
3. Der Neubeginn.
Am Beispiel einer SAP S/4HANA Einführung kann dies so erklärt werden (Disclaimer: Basiert auf meinen eigenen Erfahrungen und ist nicht allgemeingültig):
Beenden, Verlieren und Loslassen
Diese Phase beginnt damit, dass der Organisation die Initiative hin zu einem neuen ERP – nämlich SAP S/4HANA – präsentiert wird. Dies ist die erste Berührung der betroffenen Stakeholder mit der Veränderung.
Diese Phase kann, muss aber nicht, von Ablehnung, Widerstand und Ängsten geprägt sein.
Und das ist normal, denn mit dieser Info entstehen Ungewissheiten, was die Zukunft von Abteilungen & einzelnen Mitarbeiter*innen angeht.
Es ist kein Geheimnis, dass ein neues ERP wie SAP Einsparpotenziale ermöglicht – Automatisierung, Standardisierung und ein einheitlicher Blick auf Prozesse und Daten über das ganze Unternehmen hinweg.
„Genial!“ sagt die Führung. „Oh mein Gott“ der Key-User einer Individual-Lösung, die auf der Shortlist steht.
Die neutrale Zone
In dieser Phase sind die von der Veränderung betroffenen Personen oft verwirrt, unsicher und ungeduldig.
Diese Zone liegt vor, während und nach dem so genannten User Acceptance Test. Der Endanwender wird zum ersten Mal die zukünftige Lösung kennenlernen und mit ihr arbeiten – wenn auch im kontrollierten Modus.
Bis dahin war vieles Theorie. Jetzt sieht er die Veränderung in der Test-Realität.
Der Neubeginn
Die letzte Übergangsphase ist eine Zeit der Akzeptanz und der Energie. Die Mitarbeiter haben begonnen, das neue ERP anzunehmen.
Diese Phase bildet sich meist erst nach dem offiziellen Projekt aus.
Go-Live und Hypercare sind meist noch unstabile Zeiten, in denen die Adaption bei den Mitarbeitern auch wieder schwieriger werden kann.
War der UAT gut vorbereitet, d.h. alle Daten und Prozesse korrekt eingestellt, ist der Go-Live nun die Feuertaufe.
Die gute Nachricht: Alle 3 Phasen lassen sich meistern!
Das Rezept dazu: Klare Führung, Kommunikation und Beteiligung aller Mitarbeiter*innen.
Beste Grüße
Dein Michael Mohr